Se ha hablado mucho de la inteligencia artificial como sustituta de los puestos de trabajo, pero ¿cómo han cambiado los procesos de contratación con el uso de la IA?
En la era de la transformación digital, la Inteligencia Artificial (IA) se ha convertido rápidamente en una piedra angular de las operaciones de una organización y el proceso de contratación no es una excepción.
El panorama de la captación de talento es un campo minado con una media de más de 250 candidatos para una vacante corporativa, lo que hace que los reclutadores pasen entre 6 y 8 segundos mirando cada CV. Cuando las personas adecuadas pueden marcar una diferencia tan grande en la cultura y el rendimiento de una empresa, un proceso de contratación ineficaz puede costar a las empresas tiempo y dinero para encontrar sustitutos para las malas contrataciones y deshacer cualquier daño que puedan haber causado en el ínterin.
Para los responsables de la selección de personal, la IA supone una alternativa interesante a la criba de innumerables currículos, la redacción de descripciones de puestos de trabajo y la gestión de un bucle interminable de tareas administrativas diarias.
Las herramientas y los algoritmos impulsados por la IA están cambiando, y en algunos casos sustituyendo, todo el proceso de selección de personal. Esto se traduce en contrataciones más rápidas y experiencias más eficientes tanto para los candidatos como para el responsable de la selección.
Aunque este cambio hacia la IA aporta numerosos beneficios, también plantea cuestiones críticas sobre la equidad, la parcialidad y la privacidad.
Ya hemos visto anteriormente cómo las empresas pueden evitar exponer sus datos cuando utilizan grandes modelos lingüísticos (LLM). En esta ocasión, vamos a considerar las implicaciones más amplias del uso de la IA para agilizar sus procesos de contratación.
La revolución de la IA en la contratación
Los profesionales de Recursos Humanos saben lo que se tarda en contratar a un nuevo candidato. En primer lugar, hay que redactar la descripción del puesto, lo que puede llevar tiempo hasta que las personas adecuadas identifiquen las tareas y responsabilidades clave del puesto. A continuación, hay que aprobarla internamente antes de publicarla en las plataformas de búsqueda de empleo pertinentes o compartirla con los candidatos potenciales. Una vez que se han presentado todas las candidaturas deseadas, el responsable de la contratación debe revisarlas y preseleccionarlas antes de iniciar las entrevistas.
Pero ahora llega la IA y un nuevo proceso de contratación más ágil. Alrededor del 85% de los reclutadores creen que la IA es una tecnología útil que sustituirá algunas partes del proceso de contratación. En muchos casos, ya se ha introducido. Ya en 2019, una portavoz de la empresa Unilever dijo que su herramienta de contratación de IA ahorró más de 100.000 horas y 1 millón de dólares en costes globales de contratación ese año. Usar la IA en todo su potencial puede crear beneficios significativos para los ocupados reclutadores que necesitan cubrir un puesto vacante.
1. Selección más rápida de candidatos
Los modelos de IA pueden automatizar tareas repetitivas como la selección de currículos y la búsqueda de candidatos. En lugar de leer cientos de solicitudes para una sola vacante, los responsables de selección pueden introducir la información en un modelo de IA que identifique determinadas palabras clave que coincidan con la descripción del puesto y con lo que se está buscando.
A continuación, el modelo puede preseleccionar automáticamente a los candidatos en función de su grado de adecuación a los criterios deseados. Como resultado, los responsables de contratación pueden centrarse en aspectos más estratégicos de la adquisición de talento, o simplemente dedicarse a todo lo demás de sus crecientes listas de tareas pendientes.
2. Mejora de la experiencia del candidato
¿Alguna vez has dudado en solicitar un puesto de trabajo porque el reclutador no respondía a sus preguntas sobre el puesto? Pues ya no: Los chatbots y asistentes virtuales basados en IA ofrecen respuestas inmediatas a las preguntas de los candidatos, garantizando una experiencia más fluida y atractiva durante todo el proceso de contratación.
Las interacciones personalizadas y las respuestas rápidas contribuyen a una marca de empleador positiva, lo que aumenta el número de personas que desean trabajar para la empresa y, por lo tanto, aumenta la reserva de talento de la que pueden seleccionar los reclutadores.
3. Toma de decisiones basada en datos
Las herramientas de IA pueden utilizar análisis predictivos para identificar a los mejores candidatos basándose en datos históricos y métricas de rendimiento. Mediante el análisis de patrones en contrataciones exitosas, las organizaciones pueden tomar decisiones más informadas basadas en el rendimiento de contrataciones anteriores.
4. Mejora de la diversidad y la inclusión
Algunas plataformas de IA afirman mitigar el sesgo inconsciente en la contratación mediante el anonimato de la información del candidato, centrándose únicamente en las cualificaciones y habilidades. Al eliminar información identificativa como el nombre, el sexo o el origen étnico, estas herramientas pueden promover la diversidad y la inclusión en la contratación.
Riesgos y retos de la IA
La aplicación de la IA en el proceso de contratación también abre un nuevo abanico de riesgos y retos de seguridad que las organizaciones deben abordar para utilizar esta nueva herramienta de forma eficiente y honorable.
1. Sesgo algorítmico
Si un modelo se entrena con un conjunto de datos históricos, los sesgos históricos pueden trasladarse al resultado del modelo. Por ejemplo, si una empresa utilizara la IA para buscar en los currículos candidatos para un puesto de médico, y si el conjunto de datos con el que se ha entrenado muestra que el 80% de los médicos que históricamente encajaban en el puesto eran hombres, es más probable que el modelo favorezca a los candidatos masculinos frente a los femeninos, a pesar de que tengan la misma idoneidad para el puesto.
Además de las implicaciones internas de no ver a todos los candidatos adecuados, esto puede tener importantes consecuencias financieras y para la reputación. Consideremos este caso de la vida real en el que una empresa de clases particulares tuvo que pagar 365.000 dólares de indemnización cuando la IA descalificó automáticamente a los solicitantes en función de la edad como resultado de los datos que se le proporcionaron.
Además, la IA puede sobrevalorar el uso de palabras clave y métricas al revisar los currículos enviados. A diferencia de un ser humano, un sistema de IA podría no captar las habilidades interpersonales y otras experiencias o rasgos de carácter que harían de alguien un candidato más deseable para el puesto.
El proceso automatizado que utilizan los modelos de IA puede incluso favorecer a los candidatos que han utilizado la IA para crear su cur rículum utilizando la descripción del puesto publicada. El resultado es una presentación que «sobre el papel» parece perfecta para el puesto, pero que no es una representación auténtica u honesta de la idoneidad del candidato.
2. Falta de transparencia
Muchos algoritmos de IA funcionan como cajas negras, lo que significa que el proceso de toma de decisiones es poco claro y difícil de entender. Esta falta de transparencia plantea dudas sobre la responsabilidad y la capacidad de cuestionar o corregir los resultados sesgados.
Si las empresas no saben que su IA está sesgada o «envenenada», ¿cómo pueden rectificarla? ¿Y cómo van a saber cómo hacerlo? Esta falta de transparencia también puede ser una oportunidad para que los candidatos furtivos encuentren posibles lagunas en el sistema que lleven sus currículos a los primeros puestos de la lista.
3. Privacidad y seguridad de los datos
Para el uso de la IA en la contratación, los modelos necesitarían alimentarse de grandes cantidades de datos personales proporcionados por los candidatos y la propia organización. Garantizar la confidencialidad y seguridad de estos datos con suficientes medidas de ciberseguridad es primordial para proteger los derechos de privacidad de la empresa y de las personas, así como para cumplir con normativas como el Reglamento General de Protección de Datos (GDPR).
4. Supervisión humana y rendición de cuentas
Si bien la IA puede mejorar la eficiencia, la supervisión humana sigue siendo esencial para evitar el mal uso o la mala interpretación de los conocimientos generados por la IA. Las organizaciones deben establecer marcos y mecanismos claros de rendición de cuentas para abordar los errores algorítmicos o las infracciones éticas.
5. Cumplimiento legal y normativo
El uso de la IA en la contratación está sujeto a diversos marcos legales y reglamentarios, incluidas las leyes contra la discriminación y las normas de protección de datos. El incumplimiento de estos requisitos puede acarrear repercusiones legales y daños a la reputación.
¿Cómo puede su organización aprovechar la IA para la contratación de manera segura y eficaz?
Para aprovechar los beneficios de la IA y, al mismo tiempo, mitigar los riesgos asociados, las organizaciones deben adoptar un enfoque holístico de la IA. Esto incluye
1. Diseño ético de la IA
Priorizar la equidad, la transparencia y la responsabilidad en el desarrollo y despliegue de la IA en todos los sistemas de TI. Esto se puede hacer mediante la aplicación de medidas tales como algoritmos de detección de sesgos y evaluaciones periódicas de imparcialidad para identificar y abordar patrones discriminatorios.
2. Supervisión y evaluación continuas
Evaluar periódicamente el rendimiento de los algoritmos de IA para identificar y mitigar sesgos o errores. Establezca mecanismos de retroalimentación para que los candidatos informen de sus preocupaciones o proporcionen información sobre sus experiencias con los procesos de contratación impulsados por IA. Esta supervisión y seguimiento constantes significan que si algo va mal con el sistema de IA, se puede identificar y rectificar antes de que se acumulen las consecuencias negativas.
3. Perspectivas de equipos con conocimientos mixtos
Fomentar la colaboración entre profesionales de RRHH, científicos de datos, especialistas en ética y expertos legales para garantizar un enfoque multidisciplinar del funcionamiento de la IA. Una serie de conocimientos y perspectivas con vistas al modelo y los programas de IA respaldan el desarrollo de políticas y prácticas de IA sólidas y exhaustivas.
4. Educación y formación
Proporcionar formación a los reclutadores y directores de contratación sobre el uso ético de la IA en la contratación, incluida la concienciación sobre las estrategias de mitigación de sesgos y la importancia de la privacidad y la seguridad de los datos. Cultivar una cultura de adopción responsable de la IA en toda la organización con transparencia y directrices sobre la mejor manera de utilizarla.
5. Cumplimiento normativo
Mantenerse a la vanguardia de la evolución de los requisitos legales y reglamentarios en torno a la IA en la contratación y adaptar las políticas y prácticas de la empresa para garantizar un cumplimiento completo y mantenerse informado sobre los riesgos inminentes y cualquier laguna en el sistema de IA que los ciberdelincuentes puedan aprovechar.
En conclusión…
La IA presenta inmensas oportunidades para transformar los procesos de contratación, permitiendo a las organizaciones identificar y atraer a los mejores talentos de manera más eficaz en menos tiempo. Sin embargo, la adopción generalizada de la IA en la contratación también crea riesgos en torno a la parcialidad, la privacidad y la responsabilidad. Mediante la aplicación de las mejores prácticas enumeradas anteriormente, las organizaciones pueden superar estos desafíos y aprovechar la IA de manera responsable para lograr sus objetivos de contratación, manteniendo los principios de equidad, inclusión y autenticidad.
Fuente: www.welivesecurity.com
